互联网老板图鉴：怎样的领导值得跟随

 又到了各互联网公司举办年会，百花齐放、八仙过海的季节。

成年人的生活没有容易二字，辛苦一整年，「优秀员工奖」或许仍与你无缘。但即便是一枚小兵，你也有权在心里审视各路领导，排出三六九等，给他们颁出「年度 C 位老板」和「最差老板奖」。

「跟对人」和「做对事」，两手都要硬，这在凭技术吃饭的互联网行业也同样适用，因为一个好领导会助你避免各种职场弯路：据调研数据，78% 的职场人很在意直属领导的夸奖；超 75% 员工的离职原因和上级有关。

今天 100offer 就带你理一理，什么样的上级值得下属追随，哪些领导是你需要警惕的「神坑」。（如有雷同，纯属巧合，请勿对号入座，如果一定要，你开心就好。）

一、值得跟的「超神」领导都长什么样？

壹

跟着有资源、有能力的实干家，才能真正实现职场经验的积累。光有钱但不懂技术和业务的老板，拍脑袋下的指令很可能会导致一场灾难，最后你要么混吃等死，要么愤然离开。当然钱也是一种资源，如果老板有钱到思聪那个份上，另当别论。

贰

「领导骂你是对你好，现在的年轻人连这点压力都承受不了，太脆弱了。」朋友醒醒，大清已经亡了。别在互联网的环境下还强调论资排辈的腐朽做派，996 的工作节奏已经让人压力够大了，拿结果说话，不过分拘泥于过程，这样的老板才 real 啊。

叁

千万别把大饼误当成定心丸，只说空话不兑现的「流氓」，到处都是。

肆

懂得跨部门协调，有能力为下属争取公司资源支持，这样的领导在大公司尤其值得紧跟。因为跟着他你不仅今天有肉吃，明天他还会带着你去抢别人的肉吃。而在跨部门「撕逼」中屡战屡败的领导，只能委屈自己的员工一起受苦。

伍

的确有些领导喜欢瞎折腾，步子迈得太大容易扯到蛋。但在技术快速迭代的互联网，固步自封可不是一个值得推崇的态度。对于下级提出的新技术、新建议，抱有足够的趋势敏锐度和胸怀，这样的领导全身都在散发迷人的光芒。

陆

决策者应该有更强的全局观，在各个职能岗位的思维之间快速切换。好领导会主动放弃占用大量时间的开发和执行工作，充分授权给下属，并在关键节点辅以监督，集中精力盯团队建设和项目整体把控。

有的领导却事无巨细、亲力亲为，导致团队战斗力一直很弱，员工也得不到成长。

柒

作为公司中层领导，应该要提高整个团队的公司地位和口碑，与下属的关系是互相成就和激励，而不是推卸责任。

捌

遇上对你低要求、无指导的上级，做业绩基本凭良心，进步基本靠自学，看着挺舒服，其实对职场新人弊大于利。

有太多候选人对 100offer 抱怨过，自己的上级「不会带人」。除非手下有多位技术专家和骨干，高层领导可以完全放权，否则，一个「不会带人」的中层或基层领导，要么就是不懂业务，要么就是吝啬或懒。

二、如何在面试中选择合适的上级？

既然「超神」和「神坑」领导能给你的职场体验带来如此巨大的区别，是否有办法在面试中，一眼识破未来值得追随的上级呢？

很遗憾，这似乎是个伪命题。面试是一个大型戏精演出现场，你在精心自我包装的同时，面试官也在尽量尝试给你留下好印象。前文图片中的种种领导分配资源和安排工作的风格，往往需要你在真实工作环境中与上级磨合、共事、观察，才能得出结论。

100offer 的候选人李益民是一名销售，他就曾经在面试中被直属上级「欺骗」过。

益民刚从一家企业级服务互联网公司离职，在那儿他只待了 3 个月。他向我们透露：「公司大老板是个逻辑清晰的实干家，业界口碑也很好。但促使我提出离职的最大 bug，其实是我的直属领导。」

益民在面试中和直属上司 A 谈笑风生，对方甚至承诺，部门里的现有同事之后会调岗负责其它业务方向，他入职后不仅可对接现成的客户资源，还可以搭建己的小团队，总之上升空间很大。

「进去之后才发现被坑了，」益民苦笑。入职后他才得知，直属上级 A 其实是不久前「空降」到这家公司接管销售团队的。为了尽快吸引益民入职，A 在面试中给出了种种脱离实际的承诺。

益民很快被现实打了脸。一方面，老员工们并没有把资源对接给他，许多新客户都要他自己想办法拓展，公司给的支持相当有限，「都是些难啃的骨头」；另一方面，上级A渐渐「现出原形」，不懂业务却瞎指挥，把部门氛围带得尔虞我诈。益民加入公司后既得不到上级信任，也得不到同事信任，非常痛苦，遂一走了之。

「人生若只如初见」，何来职场大灾难。虽然如此，我们还是可以借助一些有效途径，寻找贴近自己心目中的「超神领导」。

1、技术能力和专业度：提问深度，解决思路和逻辑

对于程序员而言，技术面试官往往是未来的直属上级，对方的技术实力是否过硬，解决问题的逻辑是否清晰，很大程度上决定了他能给你多少正向反馈和指导。

技术面试中，不同面试官的提问风格不一，但你可以着重留意以下几点：

l 面试官是否有纵向深问你做过的项目和技术细节？

l 面试官是否横向沟通了其他技术，全面了解你的技术实力和认知边界？

l 当你答不出时，对方是否能做一定的引导，或在你的主动请教下给出清晰的解决思路？

从面试官沟通这些技术细节的方式和态度上，能看出他的专业程度和工作风格。

2、重视程度：识别画饼，岗位定位和晋升机制是否清晰？

如果你在面试中遇到「领导 A」这类在公司没满半年的上级，务必警惕。前面我们提到的李益民，就是被领导 A 的「画饼」所累。

方得咨询创始人菲凡在一篇文章中这样写道：「有的领导是行业精英，刚到新公司开始招兵买马。因为有可能高层也是大忽悠，把行业人才先忽悠过来，无论是业务拓展不顺利，还是领导和高层有各种摩擦，总之能力过强的人在新平台死得更快，渡过适应期大概需要 6 个月。」

所以，如果你还是涉世未深的小白，即便对方是大牛也不可马上盲目跟随。因为，此时多半连他自己都还没闻着饼的香味，就敢给你画饼，变数太大。

你可以在面试中主动询问几个问题，加以甄别：您在企业做了多久，是什么吸引您留下来？这个岗位的晋升路径如何，目前要解决的最大挑战是什么？

如果对方顾左右而言他，没有体现出足够诚意和信心，基本也就验出了虚实。

3、面试是双向选择，珍惜自己的提问机会和直觉

求职者往往太过关注于让自己顺利通过面试，而忽略了面试是双向选择，你也有权「面试」你的未来领导。留几个心眼，抓住机会多问几句。

通过面试官的状态和语气语调，也可以侧面反映他对公司工作的认可度和热情；如果领导的回应让你总感到哪里怪怪的，多半是直觉在提醒你：他和你不合拍。如果面试过快，基本没有给你多少时间提问交流的，建议向HR争取事后补电话面试提问，否则贸然接 offer 也很容易踩坑。

100offer说

求职者除了在第一时间看对眼、做对选择，识别值得追随的好领导之外，在日常工作中做好对上沟通也很重要。100offer 曾发布的《如何优雅地维护你和上司的「塑料友谊」》，就探讨过「对上管理」的常见问题。

喜欢是乍见之欢，爱是久处不厌，好的上下级关系需要长期培养、互相成就。抱怨和调侃都是一时的情绪宣泄，我们当然不可能总是将「天降贵人」的好运气，寄托在「转发锦鲤」上。只有把自己修炼成足够优秀的千里马，遇到伯乐的几率才会更大。